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人力資源部年度工作計劃(范本)         

珀斯对悉尼fc历史交锋:人力資源部年度工作計劃(范本)

作者:佚名來源:互聯網點擊數: 更新時間:2006-1-10 9:15:35      收藏此頁到365Key

黄金海岸联vs悉尼fc www.cemgtk.com.cn 二00三年人力資源部工作目標
一、 呈送文
二、 人力資源部組織架構
三、 二00二年人力資源部基本工作情況
四、 二00三年人力資源部年度總體目標
1、 完善公司組織架構
2、 各職位工作分析
3、 人力資源招聘與配置
4、 薪酬管理
5、 員工福利與激勵
6、 績效評價體系的完善與運行
7、 員工培訓與開發
8、 人員流動與勞資關系
9、 本部門自身建設
10、 其他工作目標
五、 目標表單
1、 費用預算表
2、 人員需求預測及招聘計劃
3、 培訓計劃表
4、(以下略)
呈送文

公司總經理:

為配合公司全面推行目標管理,加強公司人力資源工作的計劃性,人力資源部依照公司20xx年度的整體發展規劃,以本部門20xx年工作情況為基礎,特制訂出本部門20xx年度工作目標。現呈報公司總經理批閱,請予以審定。

人力資源部

二0xx年十一月三十日

200x年人力資源部工作總結(略)

二00x年人力資源部年度總體目標

根據本年度工作情況與存在不足,結合目前公司發展狀況和今后趨勢,人力資源部計劃從十個方面開展200x年度的工作:

1、 進一步完善公司的組織架構,確定和區分每個職能部門的權責,爭取做到組織架構的科學適用,三年不再做大的調整,保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

2、 完成公司各部門各職位的工作分析,為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據;

3、完成日常人力資源招聘與配置

4、推行薪酬管理,完善員工薪資結構,實行科學公平的薪酬制度;

5、充分考慮員工福利,做好員工激勵工作,建立內部升遷制度,做好員工職業生涯規劃,培養雇員主人翁精神和獻身精神,增強企業凝聚力。
6 在現有績效考核制度基礎上,參考先進企業的績效考評辦法,實現績效評價體系的完善與正常運行,并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性

7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓,加大內部人才開發力度。

8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統,用優秀的文化感染人;

9、建立內部縱向、橫向溝通機制,調動公司所有員工的主觀能動性,建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益,為企業發展服務。

10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益,又維護公司的形象和根本利益。

注意事項:

1、人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就,因此人力資源部在設計制訂年度目標時,按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度,人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。

2、人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言,是非常重要的基礎工作,也是需要公司上下通力合作的工作,各部門配合共同做好的工作項目較多,因此,需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否,各部門提供支持與配合的程度如何,都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后,在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。

3、此工作目標僅為人力資源部2003年度全年工作的基本文件,而非具體工作方案。鑒于企業人力資源建設是一個長期工程,針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過后方付諸實施,如遇公司對本部門目標的調整,人力資源部將按調整后的目標完成年度工作。同樣,每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等,也將根據公司調整后的目標進行具體落實。

2003年度人力資源部工作目標之一:

完善公司組織架構

一、目標概述

公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒于此,人力資源部在2003年首先應完成公司組織架構的完善?;諼榷?、合理、健全的原則,通過對公司未來發展態勢的預測和分析,制定出一個科學的公司組織架構,確定和區分每個職能部門的權責,使每個部門、每個職位的職責清晰明朗,做到既無空白、也無重疊,爭取做到組織架構的科學適用,盡可能三年內不再做大的調整,保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。

二、具體實施方案:

4、 2003年元月底前完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查;

5、 2003年二月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見,報請董事會審閱修改;

6、 2003年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。人力資源部負責整理成冊歸檔。

三、實施目標注意事項:

1、 公司組織架構決定于公司的長期發展戰略,決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分,工作負荷繁重,中高層管理疲于應付日常事務,阻礙公司的發展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大,工作量大小不均,工作流程環節增多,扯皮推諉現象,員工人浮于事,組織整體效率下降等現象,也同樣阻礙公司的發展。

2、 組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄,而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此,既不可拘泥于現狀,又不可妄自編造,每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性,因為公司組織架構是公司運營的基礎,也是部門編制、人員配置的基礎,組織架構一旦確定,除經公司董事會研究特批以外,人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。

四、目標責任人:

第一責任人:人力資源部經理

協同責任人:人力資源部經理助理

五、目標實施需支持與配合的事項和部門:

1、 公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格,人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書;

2、 組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司董事會最終裁定。

2003年度人力資源部工作目標之二:

各職位工作分析

一、目標概述:

職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一,通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容,從而使 公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確,也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素,適時調整公司及部門組織架構,進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量,以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

二、具體實施方案:

1、 2003年3月底前完成公司職位分析方案,確定職位調查項目和調查方法,如各職位主要工作內容,工作行為與責任,所必須使用的表單、工具、機器,每項工作內容的績效考核標準,工作環境與時間,各職位對擔當此職位人員的全部要求,目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化,表單設計合理有效。

2、 2003年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。

3、 2003年5月人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細資料,分部門交各部門經理提出修改意見,修改完成后匯總報請公司董事會審閱后備案,作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。

三、實施目標注意事項:

1、 職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作,在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此,人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動,爭取各部門和每一位員工的通力配合,以達到預期效果。

2、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業分類,以便工作中查詢。

3、 職位分析必須注意:搜集的信息可能僅局限于公司現有編制內職位信息。但向董事會提交的公司職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內所有職位進行職位分析。未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。

4、 該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用,減少人力資源工作中的重復性工作,此目標達成需公司各部門配合,人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。

四、目標責任人:

第一責任人:人力資源部經理

協同責任人:人力資源部經理助理

五、目標實施需支持與配合的事項和部門:

1、 職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單;

2、 職位分析草案完成后需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料,全部完成后需請公司董事會審閱通過。

2003年度人力資源部工作目標之三:

人力資源招聘與配置

一、目標概述:

2003年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標,是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上,基于公司搬遷至**工業區以后、公司成立營銷二部以后的現實情況,基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此,作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。(人才需求數據各部門尚未提供)

人力資源的招聘與配置,不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說,盡可能地節約人力成本,盡可能地使人盡其才,并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以,在達成目標過程中,人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制??悸塹焦灸殼罷υ詵⒄菇錐魏捅涓鍤逼?,人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點:滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

二、具體實施方案:

1、 計劃采取的招聘方式:以現場招聘會為主,兼顧網絡、報刊、獵頭、推薦等。其中現場招聘主要考慮:**地區(含**、**)人才市場、**人才市場。必要時可以考慮廣州、南京等?;箍梢栽?、3月份考慮個別大型人才招聘會,6、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等;網絡招聘主要以本地**人才網、**人才網、海峽人才網、前程無憂人才網、卓博人才網等(具體視情況另定);報刊招聘主要以專業媒體和有針對性媒體如中國服飾報、服裝時報、廈門日報、南方都市報等;獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。

2、 具體招聘時間安排:

1— 3月份,根據公司需求參加5至8場現場招聘會;

6—7月份,根據公司需求參加3至5場現場招聘會(含學校供求見面會)。平時保持與相關院校學生部門的聯系,以備所需;

根據實際情況變化,人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。

長期保持**人才網、**人才網的網上招聘,以儲備可能需要的人才。海峽人才網及其他收費網站,屆時根據需求和網站招聘效果臨時決定發布招聘信息。

報刊招聘暫不做具體時間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。

3、 為規范人力資源招聘與配置,人力資源部元月31日前起草完成《公司人事招聘與配置規定》。請公司領導審批后下發各部門。

4、 計劃發生招聘費用:1萬2千元。

三、實施目標注意事項:

1、 招聘前應做好準備工作:與用人部門溝通,了解特定需求;招聘廣告(招聘職位與要求)的撰寫熟悉;公司宣傳品;一些必需的文具;招聘用表單。招聘人員的形象。

2、 安排面試應注意:面試方法的選定;面試官的選定;面試題的擬定;面試表單的填寫;面試官的形象;面試結果的反??;

四、目標責任人:

第一責任人:人力資源部經理

協同責任人:人力資源部經理(人事專員)

五、目標實施需支持與配合的事項和部門:

1、 各部門應在2002年目標制定時將2003年本部門人力需求預測報人力資源部,以便人力資源部合理安排招聘時間。

2、 行政部應根據公司2003年人力需求預測數量做好后勤保障的準備。

2003年度人力資源部工作目標之四:

薪酬管理

一、目標概述:

根據公司現狀和未來發展趨勢,目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設,從而對公司的長遠發展帶來一定的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現有薪資狀況的了解,建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。原因有三:一是由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定,人力資源部缺少員工薪資管理的依據,所以給人才引進造成一定困難,也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏,而不是立足于自身工作能力,人力資源部無法給予員工合情合理的解釋;二是公司員工實際工資幾乎處于高保密狀態(不論事實是否如此,但許多人這樣認為),造成相互猜薪水,加上還存在同工不同酬的現象,盲目攀比,不利于調動員工積極性和提高工作效率。三是目前的員工薪資的初定、調整均無讓人信服的依據,工資結構簡單,只要上司或老板感覺不錯即可調薪。容易形成不是向工作要工資而是向上級、老板要工資的不正確思想。

人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司2003年度的重要目標之一。本著“對內體現公平性,對外具有競爭力”的原則,人力資源部將在2003度的完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規范工作。

二:具體實施方案:

1、 2003年3月底前人力資源部完成公司現有薪酬狀況分析,結合公司組織架構設置和各職位工作分析,提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級(目前建議為五等20級)、薪資結構(基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等)、薪資調整標準等方案。

2、 2003年4月底前人力資源部根據已初步完成的職位分析資料,結合所掌握的本地區同行業薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況,提交《**公司薪資等級表》,報請各部門經理審議修改后,呈報公司董事會審核通過;

3、 2003年5月完成《公司薪酬管理制度》并報請董事會通過。

三、實施目標注意事項:

1、 改革后的薪酬體系和管理制度,應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資,要對職位進行評估;確定技能工資,需要對個人資歷進行評估;確定績效工資,需要對工作表現進行評估,確定公司整體工資水平,還需要對本地區本行業的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法,因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統工程。完成此項工作,必須端正態度,確保體系的科學性與合理性經得起推敲和檢驗。

2、 建立薪資管理體系的目的是規范管理、提高士氣,因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理,全面考慮整體影響,以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時,如營銷總監、設計總監等特殊人才,一般由董事會授權總經理按年薪制進行處理。但人力資源部建議,為保證全體員工不受個別特例的影響,可以將特例人員年薪之50%用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理,另50%由公司另行考慮支付方法。這樣,有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監督和評估,也對其他員工有一個心理上的平衡。

四、目標責任人:

第一責任人:人力資源部經理

協同責任人:人力資源部經理助理(或人事專員)

五:目標實施需支持與配合的事項和部門:

《薪酬等級表》和公司《薪酬管理制度》需經公司董事會確認方可生效。現有員工薪資的最終確定需請董事會確定。

2003年度人力資源部工作目標之五:

員工福利與激勵

一、目標概述:

員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是,薪酬僅是短期內因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關系的體現,所以在各種因素影響下,薪酬是動態中不斷變化的。而員工的福利則是企業對雇員的長期的承諾,也是企業更具吸引力的必備條件。人力資源部根據公司目前狀況,在2003年,計劃對公司福利政策進行大幅度的變革,使公司“以人為本”的經營理念得到充分體現,使公司在人才競爭中處于優勢地位。

員工激勵是福利政策的延伸與補充,福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利,而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作,有助于從根本上解決企業員工工作積極性、主動性、穩定性、向心力、凝聚力、對企業的忠誠度、榮譽感等問題。人力資源部在2003年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵,確保公司內部士氣高昂,工作氛圍良好。

二、具體實施方案:

1、 計劃設立福利項目:員工食宿補貼、加班補貼(上述兩項進行改革與完善)、滿勤獎、節假日補貼、社會醫療保險、社會養老保險、住房公積金(服務滿三年以上職員方可享受此項福利)、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、廠慶禮金、年終(春節)禮金等。

2、 計劃制訂激勵政策:月(季度)優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議(提案)獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制(如末位淘汰機制)等。

3、 2003年第一季度內(3月31日前)完成福利項目與激勵政策的具體制訂,并報公司董事會審批,通過后進行有組織地宣貫。

4、 自4月份起,人力資源部將嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。并在運行后一個季度內(6月30日前)進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋,根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。
三、實施目標注意事項:

員工福利和激勵是相輔相承的關系,工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業運作效率和公司的長期發展方向。人力資源部應站在公司長遠利益的立場上,做好員工福利與激勵工作。

四、目標責任人:

第一責任人:人力資源部經理

協同責任人:人力資源部經理助理(人事專員)

五、目標實施需支持和配合的事項與部門:

1、 因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質資源,所以具體福利的激勵項目都需要公司董事會最終裁定。人力資源部有建議的權利和義務。

2、 福利與激勵政策一旦確定,公司行政部門應配合人力資源部共同做好此項工作后勤保障;

3、 各部門經理、各科主管同樣肩負本部門、本科室員工的激勵責任。日常工作中,對員工的關心和精神激勵需各主管以上管理人員配合共同做好。

2003年度人力資源部工作目標之六:

績效評價體系的完善與運行

一、目標概述:

2002年公司試行目標管理與績效考核以來,截止目前,取得一定成效,也從中得到一定的經驗積累。但在具體操作中,還有許多地方急需完善。2003年,人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一,其目的就是通過完善績效評價體系,達到績效考核應有效果,實現績效考核的根本目的。

績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工,而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質,建立公平的競爭機制,持續不斷地提高組織工作效率,培養員工工作的計劃性和責任心,及時查找工作中的不足并加以調整改善,從而推進企業的發展。
2003年,人力資源部在2002年績效考核工作的基礎上,著手進行公司績效評價體系的完善,并持之以恒地貫徹和運行。
二、具體實施方案:

1、 2003年元月31日前完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫,提交公司總經理辦公會(或部門經理會議)審議通過;

2、 自2003年春節后,按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核;

3、 主要工作內容:結合2002年度績效考核工作中存在不足,對現行《績效考核規則》和《績效考核具體要求》、相關使用表單進行修改,建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的鏈接等多方面進行大幅度修改,保證績效考核工作的良性運行;建議將目標管理與績效考核分離,平行進行。目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作,其結果僅作為績效考核的參考項目之一;將充分考慮推行全員績效考核,2002年僅對部門經理進行的績效考核嚴格來說是不成功的,2003年人力資源部在對績效評價體系完善后,將對全體職員進行績效考核。

4、 推行過程是一個貫穿全年的持續工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。

三、實施目標注意事項:

1、 績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益,因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上,要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核,以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

2、 績效評價體系作為人力資源開發的新生事物,在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題,人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議,及時調整和改進工作方法。

3、 績效考核工作本身就是一個溝通的工作,也是一個持續改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通,確保績效考核工作的順利進行。

四、目標責任人:

第一責任人:人力資源部經理

協同責任人:人力資源部經理助理

五、實施目標需支持與配合的事項和部門:

1、 修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經公司各部門和董事會共同審議;

2、 公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。建議公司至少應有一名高層領導參加,人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協調組織與記錄核查、匯總統計并與薪酬鏈接的職責。

2003年度人力資源部工作目標之七:

員工培訓與開發

一、目標概述:

員工培訓與開發是公司著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一,也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發,員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強,從而全面提高公司的整體人才結構構成,增強企業的綜合競爭力。對員工培訓與開發的投資不是無償的投入,而是回報頗豐的長期投資。人力資源部2003年計劃對員工培訓與開發進行有計劃有步驟有目標地進行,使公司在人才培養方面領先一步。

二、具體實施方案:

1、根據公司整體需要和各部門2003年培訓需求編制2003年度公司員工培訓計劃

2、采用培訓的形式:外聘講師到企業授課;派出需要培訓人員到外部學習;選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓;購買先進管理科學VCD、軟件包、書籍等資料組織內部培訓;爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓;以老帶新培訓;員工自我培訓(讀書、工作總結等方式)等。

3、計劃培訓內容:根據各部門需求和公司發展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容:營銷管理、品質管理、人力資源管理、生產管理、財務管理、計算機知識、服裝專業知識、采購與談判、心靈激勵、新進員工公司企業文化和制度培訓等。

4、培訓時間安排:外聘講師到公司授課和內部講師授課根據公司生產營銷的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習根據業務需要和本部門工作計劃安排;組織內部VCD教學或讀書會原則上一個月不得低于一次。

5、所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發均由人力資源部全部負責。

6、針對培訓工作的細節,人力資源部在2003年2月28日前完成《公司培訓制度》的擬定。并報總經理批準后下發各部門進行宣貫。2003年的員工培訓工作將嚴格按制度執行。

7、培訓費用:約需**萬元。

三、目標實施注意事項:

1、 人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發,及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料,結合公司需要和部門需求,不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。

2、 培訓不能形式化,要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內容傳達宣貫,并將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案,作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。

3、 人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協調,避免工作繁忙與培訓時間的沖突,二要考慮重點培訓與普遍提高的關系,盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓,而其他部門卻無機會參加培訓的現象,綜合考慮,以公司利益和需要為標準,全面提高員工隊伍素質。
四、目標責任人:

第一責任人:人力資源部經理

協同責任人:人力資源部經理助理(培訓專員)

五、實施目標需支持與配合的事項和部門:

1、 各部門應綜合部門工作和職員素質基礎在編制2003年工作目標時將本部門培訓需求報人力資源部;

2、 鑒于各部門專業技術性質的不同,人力資源部建議各部門均應挑選一名內部培訓講師。

2003年度人力資源部工作目標之八:

人員流動與勞資關系

一、目標概述:

協調處理好勞資雙方關系,合理控制企業人員流動比率,是人力資源部門的基礎性工作之一。在以往的人事工作中,此項工作一直未納入目標,也未進行規范性的操作。2003年,人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一。

人員流動控制年度目標:正式員工(不含試用期內因試用不合格或不適應工作而離職人員)年流動爭取控制在10%以內,保證不超過15%;
勞資關系的協調處理目標:完善公司合同體系,除《勞動合同》外,與相關部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》等,熟悉勞動法規,盡可能避免勞資關系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。

二、具體實施方案:

1、 2003年元月31日前完成《勞動合同》《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》的修訂、起草、完善工作。

2、 2003年全年度保證與涉及相關工作的每一位員工簽定上述合同。并嚴格按合同執行。

3、 為有效控制人員流動,只有首先嚴格用人關。人力資源部在2003年將對人員招聘工作進行進一步規范管理。一是嚴格審查預聘人員的資歷,不僅對個人工作能力進行測評,還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經人力資源部面試和審查,任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼、辦個手續就自行安排工作。人力資源部還會及時地掌握員工思想動態,做好員工思想工作,有效預防員工的不正常流動。

三、實施目標需注意事項:

1、 勞資關系的處理是一個比較敏感的工作,它既牽涉到企業的整體利益,也關系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關系,既有共同利益,又有相互需求的差距,是矛盾中統一的合作關系。人力資源部必須從公司根本利益出發,盡可能為員工爭取合理合法的權益。只有站在一個客觀公正的立場上,才能協調好勞資雙方的關系。避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿,也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。

2、 人員流動率的控制要做到合理。過于低的流動率不利于公司人才結構的調整與提高,不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經驗、社會認識程度不同的人才,容易形成因循守舊的企業文化,不利于公司的變革和發展;但流動率過高容易造成人心不穩,企業員工忠誠度、對工作的熟悉度不高,導致工作效率的低下,企業文化的傳承無法順利持續。人力資源部在日常工作中要時刻注意員工思想動態,并了解每一位辭職員工的真正離職原因,從中做好分析,找出應對方法,確保避免員工不正常流動。

四、目標責任人:

第一責任人:人力資源部經理

協同責任人:人力資源部經理助理(人事專員)

五、實施目標需支持與配合和事項和部門:

1、 完善合同體系需請公司法律顧問予以協助;

2、 控制人員流動率工作,需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動態反饋工作。人員招聘過程中請各部門務必按工作流程辦理。

2003年度人力資源部工作目標之九:

本部門自身建設

一、目標概述:

長期以來,人力資源部在本地區企業中沒有能處在一個相應的位置。至今許多企業還繼續將人事與后勤統一在行政部的組織架構中。公司自2002年設立人力資源部以來,公司領導對人力資源部的建設也極為關心。人力資源部的自身建設也正在逐步走向規范,職能作用也逐漸得到體現。
人力資源工作作為未來企業發展的動力源,自身的正規化建設十分重要。因此,人力資源部在2003年將大力加強本部門的內部管理和規范,嚴格按照現代化企業人力資源工作要求,將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次,使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據之一。

人力資源部2003年度自身建設目標為:完善部門組織職能;完成部門人員配備;提升人力資源從業人員專業技能和業務素質;提高部門工作質量要求;圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。

二、具體實施方案:

1、 完成部門人員配備:在2003年2月28日前將人力資源部經理助理、人事專員和培訓專員配置到位(可兼、代);

2、 完善部門職能:人力資源部在2003年要達到所有目標,必須對本部門的職能、職責進行界定。計劃設立人事專員,專司人事管理工作。主要工作內容涉及:招聘、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵、考核等;設立培訓專員,專司人事培訓工作。主要工作內容涉及:培訓計劃擬定、培訓課題開發、培訓人員遴選、培訓講師聘請、培訓具體組織、培訓總結與考核等。人力資源部經理負責全面工作,對本部門所有工作項目負全責,并負責公司整體人力資源戰略規劃、公司人力資源開發和各項人力資源工作的統籌、計劃、安排、組織

3、 建立詳細的公司人力資源檔案。此檔案的建立應在動態下保持良好使用功能。通過人力檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況,包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業績情況、培訓情況、獎懲情況、培養發展方向等各項指標。并建立駐外辦事機構所有人員人事檔案,以備所需。此工作應在2003年第一季度(3月31日)前完成基礎檔案,并隨時更新。

4、 提升本部門作業人員專業水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時,應著力對部門人員的素質提升。人力資源部經理肩負對下屬的培訓、管理和工作指導職責。所以,人力資源部計劃2003年對全部門人員進行工作培訓,從而使部門的綜合能力得到提高。

5、 實施部門目標責任制。人力資源部2003年將部門年度目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋,及時調整工作目標,不斷改進工作方法,確保年度目標的完成。

三、實施目標注意事項:

1、 人力資源部的自身建設關系到公司人力資源工作的成敗,人力資源工作做得是否成功也關系到企業長遠發展的方向和后勁。因此人力資源部著眼于未來發展,盡可能地將本部門建設做到公司發展的前面。只有充分超前才能有準備地應對未來公司人力資源工作的戰略需要。本部門人員必須樹立?;饈?,把工作做細做實。

2、 人力資源部的人員配置要考慮公司目前所處的發展階段。能兼并代合的要兼并代合。編制近期暫定4個職位,但2003年保證人員不超過3人。

3、 本部門的業務培訓以傳幫帶為主,有條件、有時間時可以考慮赴外參加國內較高層次的人力資源管理培訓課程。

四、目標責任人:

第一責任人:人力資源部經理

協同責任人:部門所有職員

五、實施目標需支持與配合的事項和部門:

1、 部門人員編制配置需經公司批準后方可實施。

2、 人力資源檔案的整理需各部門及各駐外辦配合。

2003年度人力資源部工作目標之十:

其他工作目標

一、目標概述:

人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面,日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括:建立公司內部溝通機制;企業文化的塑造和宣貫;辦公室管理等三部分。

建立內部溝通機制,促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作,建立健康、和諧的內部關系,避免因溝通障礙而導致的人際關系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向;企業文化的塑造與宣貫,企業文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發揚光大的過程,在一個擁有良好企業文化的企業,員工的向心力和凝聚力會不斷增強,企業的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作,也是人力資源部工作的難點之一。2003年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。

二、具體實施方案:

1、 建立內部溝通機制。①人力資源部在2003年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行,平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為:每月晤談員工不少于5人次,并對每次晤談進行文字記錄,晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋,以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作。②設立總經理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經理信箱,并保證此信箱的安全保密程度,取得員工信任,保證此信箱除總經理外其他人無權開啟。員工可對公司建設各個方面、公司內部每個工作環節提出個人意見和建議。總經理每周開箱一次,收取員工的信件,對投遞信箱的員工信件不做特殊要求,提倡署名但不反對匿名。對總經理根據員工反映問題和意見交人力資源部處理時,做到處理及時、反饋及時。③建立民主評議機制。人力資源部計劃在2003年對公司部門經理、公司領導進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經理和公司領導的工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門經理績效評價參考依據之一。通過評議建立一個對部門經理的監督機制,也可以避免公司對部門經理的評價的主觀性。④規范使用工作聯系單。公司一直有《工作聯系單》,但在具體使用中有較大隨意性,大部分甚至根本不使用工作聯系單。長此以往,部門間的信息傳遞多用口頭傳達,容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清,從而造成個人誤會與矛盾,不利于工作的開展。人力資源部在2003年元月31日前完成對使用工作聯系單的規范。⑤其他溝通機制的完善。如員工滿意度調查、部門經理會議等傳統人力資源部將繼續保持和完善。

2、 企業文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業文化宣貫有不可推卸的義務和責任。2003年,人力資源部在繼續編輯好《***特刊》的基礎上,全力塑造***獨具特色的企業文化。①修改《員工手冊》,將企業理念、企業精神、企業發展簡史、企業宗旨、企業奮斗目標等內容增加進《員工手冊》,并在第一季度內完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。②計劃制定《***憲章》(或《***基本法》)。將公司發展十三年來積累的優良傳統和企業文化精髓加以總結歸納,此建議如通過,爭取在第一季度內完成。③加強對優秀員工、好人好事的宣傳力度,弘揚正氣。④對所有新進員工,在正式上班前,不僅做好人事培訓和工作培訓,還要做好企業文化的培訓。做到讓每一位**人都熱愛**,讓每一個非**人都向往**。

3、 辦公室管理。由于歷史遺留的原因,目前辦公室的管理工作屬于交叉管理,行政部也在管,人力資源部也在管。但由于責任界限不清,目前管理還存在許多問題。人力資源部計劃在2003年對辦公室管理的力度進一步加強。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負責。辦公室管理的難點主要是中層管理的模范作用不佳,各部門只注重工作任務的管理,未進行本部門職員的內部辦公秩序和紀律遵守的管理。人力資源部2003年重點抓好以下幾個方面:①考勤管理。不論是誰,只要違反公司考勤規定,人力資源部2003年不再有特例和尺度放寬的行為,從部門經理抓起,從擔任領導的職員抓起。②辦公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網做與工作無關的事項、打游戲、串崗等突出現象重點整治。③辦公室的5S管理。目前公司辦公室的5S工作比較薄弱,2003年,人力資源部將把每個職員的5S工作作為績效評價的項目之一,并每周至少組織一次辦公區域的衛生檢查和集體清掃、整理。④對工作服的著裝、工作卡的佩戴、禮節禮貌的規范,人力資源部都將在日常工作中加強監督檢查。⑤對辦公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客,員工對自己負責工作文件的保管應用,包括文印室、傳真機等可能涉及企業秘密文電的工具使用,人力資源部將協同行政部進行規范管理。

四、實施目標注意事項:

1、 實施內部溝通機制時,應注意所有溝通機制應以發現問題、解決問題為原則,注意操作方式的可行性,不能因設置的溝通方法導致問題。人力資源部應多觀察、多聆聽、多思考,找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作,應把把握原則,不能循私,不能因個人感情放棄公司利益,不泄露公司秘密。對發現的思想問題能解決的人力資源部負責解決,不能解決的必須及時向相關部門或上級反饋。

2、 企業文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應抓住關鍵工作,確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介,團結廣大員工,將每個員工的思想和觀念統一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內所有人員共同認同**的價值觀,統一全體**人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準

3、 辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不茍地堅持原則,又要體現公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的抵觸情緒。要虛心聽取員工的意見,不斷修正工作方法,建立公司和諧、寬容、團結、自覺的辦公室氣氛

四、目標責任人:

第一責任人:人力資源部經理

協同責任人:人力資源部所有職員

五、目標實施需支持與配合的事項和部門:

1、 溝通機制的建立需要公司領導和其他部門的通力配合;

2、 企業文化塑造與宣貫是全體**人共同努力的結果。需要公司領導提供支持3、 辦公室管理在目前條件下需要行政部配合共同做好。2003年的工作職責劃分還需要公司董事會裁定。

附:目標表單(略)

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